El Consejo ha adoptado una nueva Directiva de Transparencia Salarial con el fin de combatir la discriminación en los sueldos y de este modo der un paso más a la hora de reducir la brecha de género en la UE.
Las mujeres en la UE ganan de media un 13 % menos que sus homólogos masculinos, y la brecha salarial de género se ha estancado en gran medida durante la última década.
las empresas de la UE que tengan una plantilla de 150 empleados o más deberán compartir información sobre cuánto pagan a las mujeres y los hombres por un trabajo de igual valor, y tomar medidas si su brecha salarial de género supera el 5 %.
La nueva Directiva contiene disposiciones sobre compensación para las víctimas de discriminación salarial y sanciones para las compañías, que incluyen multas, para los empleadores que infrinjan las normas.
La Directiva sobre transparencia salarial entrará en vigor tras su publicación en el Diario Oficial de la UE.
Los países miembros tendrán entonces hasta tres años para «transponer» la directiva adaptando su legislación nacional de forma que se ajuste a las nuevas normas.
El problema: Salarios un 13% inferiores y pensiones de jubilación un 30% más bajas
Una serie de factores contribuyen a que se pague más a los hombres que a las mujeres dentro de la UE, pero la mera discriminación salarial se ha identificado como uno de los principales obstáculos para lograr la igualdad de género en los sueldos.
La desigualdad salarial pone a las mujeres en mayor riesgo de pobreza y contribuye a la diferencia en el nivel de las pensiones que cobran las mujeres en la UE. En 2018 las mujeres jubiladas recibían pensiones en torno al 30 % inferiores a las de los hombres dentro de la Unión Europea.
Obligación de informar a solicitantes de empleo y trabajadores
La Directiva obliga a los empleadores a informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o el rango de pago de los puestos anunciados, ya sea en el aviso de vacante o antes de la entrevista.
También se impedirá que los empleadores pregunten a los candidatos sobre su historial salarial.
Una vez en el puesto, los trabajadores tendrán derecho a solicitar a sus empleadores información sobre los niveles salariales promedio, desglosados por sexo, para categorías de empleados que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
También tendrán acceso a los criterios utilizados para determinar la remuneración y el progreso profesional. Estos criterios deberán ser objetivos y neutros en cuanto al género.
Obligación de informar periódicamente: Empresas con 250, 150 y 100 empleados
Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente sobre la brecha salarial de género en su organización a la autoridad nacional pertinente. Para las organizaciones más pequeñas (inicialmente aquellas con más de 150 empleados), la obligación de informar tendrá lugar cada tres años.
Dos años después de la fecha límite de transposición, el requisito de informar la información salarial de género cada tres años se extenderá a las empresas que emplean a más de 100 trabajadores.
Si el informe revela una brecha salarial de más del 5 % que no puede justificarse con criterios objetivos neutrales en cuanto al género, las empresas deberán tomar medidas en forma de una evaluación salarial conjunta realizada en cooperación con los representantes de los trabajadores.
Reclamaciones en sede judicial: Inversión de la carga de la prueba
La nueva Directiva de TransparenciaSalarial establece que los trabajadores que hayan sufrido discriminación salarial por motivos de género pueden recibir una compensación, incluida la recuperación total de los salarios atrasados y las bonificaciones o pagos en especie correspondientes.
Esta indemnización es exigible en vía judicial, si el empleador se negara a satisfacerla o no hubiera acuerdo en su cuantía.
la Directiva introduce una novedad en lo que a la carga de la prueba de la discriminación se refiere. Hasta ahora era el trabajador quien debía probar que la empresa/empresario le había discriminado.
Ahora corresponderá al empleador demostrar que no ha violado las normas de la UE sobre igualdad salarial y transparencia salarial.
Las sanciones por infringir las mencionadas normas legales deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias e incluirán multas.
Ampliación del alcance de la Directiva: Otras discriminaciones por razón de raza, orientación sexual, discapacidad, etc
Por primera vez, la discriminación interseccional (la combinación de múltiples formas de desigualdad o desventaja, como el género y la etnia o la sexualidad) se ha incluido en el ámbito de aplicación de las nuevas normas.
La Directiva también contiene disposiciones que garantizan que se tengan en cuenta las necesidades de los trabajadores con discapacidad.
Imagen sobre el titular.- Logo Mind the Gap goes feminist. Imagen de London Student Feminists a través de Wikimedia Commons. Adaptación, Eastwind. Para ver el original de la imagen y leer los términos de la licencia, clic aquí.
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